Personel Seçme Süreçlerinde Sosyal Medya Kullanımı

Facebook Twitter gibi sosyalleşme amacıyla kullanılan sitelerin kullanılması işe alım sürecinin güvenilirliğini azaltmakla birlikte performansı tahmin etme gücü de bulunmamaktadır, bu siteler yerine işe alım uzmanları tarafından profesyonel amaçlarla kullanılan Linkedin gibi uygulamaların tercih edilmesi önerilmektedir.  

Sosyal medya kullanımı konusundaki internet yazıları, köşe yazıları, blog yazıları daha çok sosyal medya kullanıcısı açısından durumu değerlendirerek, kişilere iş bulmak için doğru sosyal medya kullanımı konusunda tavsiye amaçlı yazılmış yazılardır. Konunun diğer bir önemli boyutu olan sosyal medya bilgilerinin seçme süreçlerinde kullanılması, burada yer alan bilgilerin güvenilirliği, geçerliliği, hangi bilginin neyi temsil ettiği ve pratikte nasıl kullanılması gerektiği, sosyal medya bilgilerinin kullanımına ilişkin etik ve yasal konular hakkında fazla sayıda değerlendirme bulunmamaktadır. Seçme süreçlerinde sosyal medya kullanılmasının temel nedeni adayın kişiliğine ilişkin bilgi toplamaktır. Bilimsel çalışmalar göstermektedir ki kişilik özelliklerinin iş performansı üzerinde göz ardı edilemeyecek bir etkisi vardır. Barrick ve Mount (1991), sonrasında da pek çok araştırmada atıf yapılan çalışmalarında, 5 Büyük Faktör (Big Five) kişilik envanteri açısından çeşitli iş aileleri için performans ilişkilerini bir araya getirmiştir. Bu çalışmanın sonuçlarına göre: bilinçlilik; profesyonel iş alanlarında 0.20, satış ile ilgili işlerde 0.23, dışadönüklük; yöneticilik pozisyonlarında 0.18 ile satış pozisyonlarında 0.15 korelasyon göstermiştir. Bu bulgular, kişiliğin iş performansını tahmin etme (yordama) potansiyeli olduğunu göstermektedir. Ancak burada göz önünde bulundurulması gereken önemli konulardan birisi sosyal medya aracılığı ile sağlanan bilginin genellikle kişi-durum etkileşimi bilgisi olduğudur. Tett & Burnett’e (2003) göre gözlemciler tarafından kişilik ile ilgili yargılara varılırken, davranışın sergilendiği farklı durumların etkisi mutlaka dikkate almalıdır.

Sosyal Medya kendi başına bir kültürel sistem olarak tanımlanabilir mi?

Sosyal medyanın kendine özgü kültürel norm ve standartlarının kullanıcı davranışı üzerindeki etkisi göz ardı edilmemelidir. Burada bir diğer önemli konu ise sosyal medyanın kendi başına bir kültürel sistem olarak kavranıp kavranmayacağı konusudur. Clifford Geertz’in Bir Kültürel Sistem olarak Din (Religion as a Cultural System) adlı makalesindeki kültürel sistem tanımına göre; kültürel sistem, içinde yaşayan insanların halet-i ruhiyesini (mood) ve güdülerini (motivation) belirleyen, kavramları ve tanımları belirli bir düzende formüle eden, bu kavramları bir sahicilik atmosferiyle kaplayan, sembolik bir sistemdir. Bu tanımdan yola çıkarak, sosyal medyayı kendine has bir dili kullanarak, sembolik yapılar üreten ve bu yapılar üzerinden bir temsil alanı oluşturan bir kültürel sistem olarak değerlendirebiliriz. Örneğin, fazla sayıda takipçisi olan, arkadaşları ile birlikte fotoğraf paylaşan ve yüksek sayıda beğeni alan bir sosyal medya kullanıcısının direkt olarak dışadönük bir kişiliğinin olduğunu varsayamayız. Bu kullanıcı günlük hayatında içe dönük bir kişi olup, sadece sosyal medyada, sosyal medyaya ilişkin kültürel norm ve standartlara uygun bir davranış sergileyerek, bu paylaşımlarda bulunmuş, takipçi sayısını arttırmak için arkadaşlarının arkadaşlarını listesine eklemiş vs. olabilir. Sosyal medyaya ilişkin bu gibi kullanıcı bilgilerini bir tahmin unsuru olarak kullanabilmemiz için bu konuda yeterince sayıda bilimsel araştırma yapılmış ve söz konusu faktörlerin iş performansını tahmin etme üzerindeki gücünün kanıtlanmış olmasını bekleriz. İşe alım uzmanlarının bu tür bilgileri kullanmadan önce detaylı bir literatür araştırması yapması gerekir. Aksi takdirde işe alım konusunda hatalı kararlara varılabilir.

Sosyal Medya güvenilir bir kaynak mıdır?

Bir diğer önemli konu ise, işe alımda sosyal medya kullanımının güvenilirliği ve geçerliliği konusudur. İşe alım sürecinde kullanılan testlerin güvenilir ve geçerli olması hem araştırmacılar hem de firmalar tarafından oldukça dikkat edilmesi gereken unsurlardır. Güvenirliği düşük olan testlerin kullanılması başvuran adayların gerçek bilgi, beceri ve yetkinlik seviyelerini ölçme konusunda yetersiz kalacak ve sonuçların tutarsızlık göstermesine sebep olacaktır. Geçerliliği kanıtlanmamış testler ise adaylarda ölçülen özelliğin iş performansını yordayıp yormadığı hakkında bilgi vermeyerek, kullanılan testlerin geçerliliği hakkında adaylarda soru işaretleri uyandıracaktır. En önemlisi, uygulanan testlerin güvenilir ve geçerli olmaması bu testleri kullanan firmalara karşı başvuran adaylar tarafından hukuki süreçlerin başlatılmasına sebep olabilir.

 İşe alım sürecini geçerlilik anlamında incelemek gerekirse, iş analizine dayandırılan testler hazırlamak ve bütün adaylara aynı soruları sormak performansı tahmin ettirici geçerliliği artıran faktörlerdir (Campion et al., 1997). Bu bilgiler ışığında, adayların sosyal medya hesaplarından edinilecek bilgilerin kullanımı iş analizine dayandırıldığı ve kişisel ön yargıların olabildiğince azaltıldığı bir durumda edinilen bilgilerin tahmin ettirici geçerliliğinin yüksek olması beklenmektedir. Ancak bütün adayların sosyal medya hesaplarında aynı sorulara cevap aranması mümkün değildir (Hill,2012). Örneğin, A adayının sosyal medya hesabından edinilen bir bilgi iş analizine dayandırılmış olsa dahi B adayının profilinden edilemeyebilir, bu durumda edinilen bilgi iş analizine dayandırılmış dahi olsa A adayını B adayından ayırt edici bir unsur olarak kullanılması etik değerlere aykırıdır.

 Diğer yandan sosyal medya profillerinin işe alım sürecindeki kullanımları içerik geçerliliği açısından yorumlandığında, fiziksel ve psikolojik olarak aslına uygunluğun bulunmamasından kaynaklı içerik geçerliliğinin düşük olduğu görülmektedir (Roth, Bobko, Van Iddekinge & Thatcher, 2016). Bu demek oluyor ki, adayların sosyal medya hesapları ve profilleri iş performanslarını ölçmek için içerik olarak geçerli kaynak değillerdir. LinkedIn gibi profesyonel amaçlarla kullanılmak üzere kurulan sosyal medya araçlarında kişinin mezun olduğu okul, sahip olduğu beceri, yetkinlikler ve kullanabildiği araçlar gibi bilgileri edinmek mümkündür, ancak Twitter ve Facebook gibi neredeyse tamamen sosyalleşmek amacıyla kullanılan sosyal medya uygulamalarının içerik geçerliliğinin oldukça düşük olması beklenmektedir.

 Aynı zamanda, Twitter ve Facebook uygulamalarında LinkedIn’e kıyasla sahte kimlik oluşturma ve bilgi kirliliği daha fazladır (Landers & Schmidt, 2016). LinkedIn uygulaması kullanan kişilerin gerçek kişiler olup olmadığını teyit etmektedir ve kişinin kendisi hakkında belirttiği beceriler ve kabiliyetler başkaları tarafından onaylanabilmektedir, ancak kişilerin belirttiği geçmiş staj ve iş deneyimlerini aktif olarak doğrulayan bir sistem henüz bulunmamaktadır. İnsan Kaynakları çalışanları edinilen bilgilerin içerik ve performansı tahmin edici geçerliliklerinin kabul edilebilir düzeyde olabilmesi adına, Facebook, Twitter gibi sosyal medya araçlarından bilgi almamaya özen göstermelidirler. Ancak LinkedIn uygulaması gerekli geçerlilik çalışmaları yapıldığı ve desteklendiği takdirde, geçmiş bilgilerin referanslar yardımı ile gerçekliğinin değerlendirilmesi ve becerilerin onaylanma sayılarının kontrol edilmesi ile işe alımda değerli bir kaynak olarak kullanılabilir (Kluemper et al., 2013).

Sosyal Medya aracılığı ile toplanan bilgi is performansını tahmin etmede kullanilabilir mi?

Bahsedilmesi gereken bir diğer önemli konu ise sosyal medya aracılığı ile edinilen bilgilerin iş performansını tahmin edip etmediğidir. Daha önce de bahsedildiği üzere bu alanda kısıtlı sayıda çalışma bulunmaktadır ve daha fazla çalışmanın bu konuya odaklanması gerekmektedir. Bu alanda yapılan bir çalışma Facebook’un iş performansını ve diğer faktörleri tahmin etmedeki rolünü ölçmüştür. Van Iddekinge, Lanivich, Roth, & Junco’nun (2016) araştırma sonuçları gösteriyor ki personel alım memurunun adayları Facebook bilgileri üzerinden değerlendirmesi adayların iş performansını (-.13 ve -.04 arasında), işi bırakma niyetini (-.05 ve .00 arasında) ve gerçek iş bırakma oranlarını (-.01 ve .01 arasında) tahmin edemiyor. Bu oranlar aslında sosyal medyanın iş performansının tahmin etme özelliği bulunmadığına işaret etmektedir. Ek olarak yine aynı araştırmanın sonuçları gösteriyor ki Facebook’un adaylar hakkında bilgi toplamak ve değerlendirmek amacıyla kullanılması, geleneksel yöntemler olan bilişsel yeteneklerin, öz-yeterliliğin ve kişiliğin iş performansı tahminine herhangi ek bilgi sağlayamadığı görüşmüştür. Bu alanda diğer sosyal medya uygulamalarının performansı tahmin etmedeki rolü hakkında ek araştırmalar yapılması gerekmektedir.

Adayların Sosyal Medya kullanımına bakışı

 Peki sosyal medyada var olan bilgilerin işe alım kararında kullanılmasına adaylar nasıl tepki veriyor? Literatürde bahsedilen iki tür adalet terimi vardır, bunlardan ilki işe alım sürecinin ve uygulanan kuralların adil olarak uygulanıp uygulanmadığını kapsayan prosedürel adalet, diğeri ise dağılımın eşit ve adil olup olmadığını kapsayan dağıtımsal adalettir. Adayların bu süreci adaletli olarak algılaması işe alım sürecindeki motivasyonunu, kararı kabullenmesini ve işe alındıktan sonraki iş tatminini etkilemektedir (Gilliland, 1993). Dolayısıyla işe alım sürecinin herkes için adaletli ve eşit olması gerekmektedir. Ancak yapılan araştırmalar göstermektedir ki kişiler sosyal medyadaki paylaşımlarını işe alım sürecinde kullanılmak üzere gerçekleştirmedikleri için süreçte kullanılması olumsuz tepkiler geliştirmesine ve sürecin adaletine olan inançlarının sorgulanmasına neden oluyor (Black, Johnson, Takach, & Stone, 2014).Diğer yandan Aguado, Rico, Rubio, ve Fernández’in (2016) araştırmasında adayların işe alım süreçlerinde Facebook, Twitter gibi sosyalleşme amacıyla kullanılan araçların kullanılmasının, LinkedIn gibi profesyonel amaçlarla kullanılan uygulamalara göre adaylar tarafından çok daha adaletsiz olarak algılandığı sonucuna ulaşılmıştır. Bu durumda toplumdaki doğruluk ve adalet algısını korumayı amaç edinen firmaların işe alımda Facebook gibi sosyal medya araçlarını kullanması amaçlarına ters düşerek adaylar üzerinde olumsuz bir algı bırakacağının farkında olması gerekmektedir.

Seçme süreçlerinde Sosyal Medya kullanımı etik midir?

 Bahsetmemiz gereken en önemli noktalardan biri de personel alımlarında sosyal medyaya dayalı bir seçim yapmak etik mi ve veya hangi etik sorunları beraberinde getiriyor. Buna dayalı olarak personel alımlarında sosyal medya kullanımına yönelik ne gibi yasal düzenlemelerin gerektiği bahsetmemiz gereken bir diğer önemli nokta. İşe alımlarda sosyal medyanın kullanımı hakkında yapılan çalışmalara baktığımızda, tartışmaların çoğunlukla bu yöntemin ne düzeyde etik, adil, eşitlikçi ve yasal olduğu üzerine geliştiğini görülmektedir. Bu kaygılar önceden de vurgulandığı gibi temelsiz değildir ve psikologlar sosyal medyanın iş performansını yordamada ne düzeyde geçerli olduğunu etik standartlardan ödün vermeden ampirik olarak araştırmada öncü olmuşlardır (Berkelaar & Harrison, 2016).Yapılan çalışmalara göre işverenler adayların kişilik özelliklerini sosyal medya ipuçlarını kullanarak doğru bir şekilde tahmin edebileceğini göstermiştir (Stoughton, Foster Thompson, & Meade, 2013) ve aynı şekilde işverenlerin sosyal medya profillerini inceleyerek adayların yetenek ve becerilerine dair çıkarımlarda bulunabilmektedir (Roulin & Bangerter, 2013). Fakat deneysel çalışmalar gösterdi ki sosyal medya hesaplarında bulunan cinsiyet, ana dil, ve din gibi demografik bilgiler işe alımlarda yanlılık oluşturmakta ve farklı gruplara yönelik olumsuz etki (adverse impact) oluşturmaktadır (Acquisti & Fong, 2015). Bu sonuçlar, gerçekte bazı grupların diğerlerine karşı kayırılabildiğini göstermektedir ve bu olumsuz etki organizasyonun gerekleri ile açıklanamamaktadır. Bu nedenlerle işe alımlarda sosyal medyanın kullanılmasına yönelik yasal düzenlemelerin ve bilimsel çalışmaların arttırılması önemli bir gerekliliktir. İşe alım sürecinde yaşanabilecek bir başka yanlılık ise işverenlerin adayların fiziksel çekiciliklerine göre değerlendirme yapması olabilir. Önceki çalışmalar gösterdi ki işverenler, benzer yetkinlik düzeyine sahip adaylar arasından fiziksel çekiciliği yüksek olan adayları tercih etme yanlılığında bulunabilmektedirler (Hosoda, Stone-Romero, & Coats, 2003). Yüz yüze yapılan süreçlerde dahi böyle bir yanlılık söz konusu iken, kişilerin sosyal medya profillerinin işveren de yarattığı algı bazı adayların bir sonraki aşamaya geçmeden bile direk elenmesine neden olabilir ve yine farklı gruplara karşı olumsuz etki söz konusu olabilir. Farklı gruplara karşı oluşan olumsuz etkileri destekleyen bir başka çalışmada ise, sosyal medya profillerine dayalı değerlendirmelerde kadın adayların erkeklere göre daha yüksek puanlar aldığı ve beyaz adayların siyahilere göre daha yüksek puanlar aldığı gözlemlenmiştir (Iddekinge, Lanivich, Roth, & Junco, 2013).

 Tüm bu sonuçları değerlendirdiğimizde, sosyal medya profillerine göre yapılan çıkarımların kriter geçerliliğinin olduğuna dair çok az kanıt bulunmaktadır. Kriter geçerliliğinin ölçülemediği bu durumlar organizasyonlar, işverenler yaptıkları çıkarımları içerik geçerliliğine dayandırmaktadırlar. Eğer seçim sürecinde kullanılan yöntemler temel görev ve sorumluluklarla birlikte iş gereklerinin sistematik analizinde dayanıyorsa, içerik geçerliliğinin yüksek olduğunda bahsedebiliriz. Fakat içerik geçerliliğinin sağlanabilmesi için işe alım sürecinde adayların belirli soruları yanıtlaması veya bazı görevleri yerine getirmesi gerekmektedir. Sosyal medya hesaplarının kullanım amaçlarını düşündüğümüzde bunu yapmak oldukça zordur. İşe alımda sosyal medya kullanan organizasyonlara bu süreci sistematik bir iş analizine dayandırmaları tavsiyesinde bulunabiliriz. Bu düzenleme işe alım süreçlerini yasal olarak da daha savunulabilir kılacaktır ve farklı grupların olumsuz etkilere maruz kalmasını azaltacaktır. Fakat bu düzenlemeler yapılsa dahi işe alım sürecinde sosyal medya kullanımı hala güvenirlik ve geçerlik standardlarını karşılamamaktadır. Bu nedenlerle işe alımlarda farklı grupları olumsuz etkiye maruz bırakmayacak ve herkesi eşit ve tarafsız değerlendiren yapılandırılmış işe alım süreçlerinin kullanılması daha uygundur.

 Özetlemek gerekirse, işe alım sürecinde sosyal medya kullanımına dikkatle yaklaşılması gerekmektedir. Öncelikle sosyal medya hesaplarından edinilmesi tasarlanan bilgilerin iş analizine dayanması ve yapılandırılmış olması kritiktir. İnsan Kaynakları sosyal medyadan edindikleri bilgiler için kriter geçerliliği testi yapabilirler. Üçüncü olarak, Facebook Twitter gibi sosyalleşme amacıyla kullanılan sitelerin kullanılması işe alım sürecinin güvenilirliğini azaltmakla birlikte performansı tahmin etme gücü de bulunmamaktadır, bu siteler yerine işe alım uzmanları tarafından profesyonel amaçlarla kullanılan LinkedIn gibi uygulamaların tercih edilmesi önerilmektedir.. Son olarak, adayların sosyal medya hesaplarına ön yargı ile yaklaşmamaları, adayların fiziksel özellikleri, etnik kökeni gibi faktörlerin ayrımcılığa yol açmaması ve legal olarak savunabilir olması adına işe alım uzmanlarının işe alımda sosyal medya kullanımı üzerine eğitimler alması gerekmektedir.




İsterseniz bu yazıyı paylaşabilirsiniz!

1 görüntüleme0 yorum

Son Paylaşımlar

Hepsini Gör