İşe Alım ve Mülakat

Ülkemizde milyonlarca genç, işsiz üniversite mezunu varken, çalışacak doğru kişiyi bulmak iş verenlerin ve insan kaynakları profesyonellerinin en temel problemlerinden birisi olmaya devam ediyor. Mevcut yetenek açıklarını kapatmada, geleneksel işe alım yöntem ve yaklaşımları yetersiz kalıyor. İşverenler doğru kişileri reddederken, yanlış kişiler ile çalışmayı seçiyorlar. Peki 21.yy’ın işe alım ve seçme sistemleri bizi neden yanıltıyor? Geleceğin yüksek potansiyelli çalışanlarını seçebilmek için işe alım süreçlerini yapılandırmak ve yepyeni yaklaşımlar benimsemek mümkün mü?

Her yıl yaklaşık 2.5 milyon adayın katıldığı YKS sınavı, üniversite ve meslek seçimi konusunda adaylar üzerinde büyük baskı yaratmaya devam ediyor. Meslek tercihi böyle büyük bir hayat-memat meselesi haline gelmişken; sizinle çok çarpıcı bir veri paylaşmak istiyorum; üniversite mezunlarının sadece %10’u mezun olduğu bölüm ile ilgili bir meslek icra ediyor. Şaşırtıcı ama gerçek! Ve bir o kadar da ironik. Kendimden örnek vereyim. Ekonomi mezunuyum ama kariyer tarihçeme bakıldığında ekonomi alanında çalıştığım pek söylenemez. Adam Smith’in teorilerini veya ekonometri formüllerini mesleğimi icra ederken neredeyse hiç kullanmadım. Kariyer yolculuğum boyunca satış, pazarlama, marka geliştirme, ekip yönetimi, dijital teknolojiler gibi pek çok konuyu kendi kendime öğrendim. Brian Acton’un meşhur hikayesini çoğunuz duymuşsunuzdur. Bilgisayar programcısı olan Acton, iş başvurusunda bulunduğu Twitter ve Facebook tarafından reddedildikten sonra 19 milyar dolara Facebook’a satılan Wapp firmasını kurdu. Yine ODTÜ Bilgisayar Mühendisliği mezunu Eren Bali, geliştirdiği uzaktan eğitim platformuna ODTÜ Teknokent dahil Türkiye’de yatırım bulamayınca Silikon Vadisine göç etti. Udemy’ i kurdu ve aldığı 4. tur yatırımın değeri 65 milyon dolardı.Bu örneklerden de görüldüğü gibi 21.yy’ın işe alım ve seçme sistemleri bizi yanıltıyor. İnanılmaz potansiyele sahip insanları kaçırıyoruz. Bu sadece ülkemizde değil tüm dünyada büyük bir problem.

Çağımızın robot, yapay zeka, makine öğrenme teknolojileri iş yapış şekillerimizi dönüştürüyor. Bakın dikkat ederseniz değiştiriyor demiyorum, dönüştürüyor diyorum. Değişim kelimesi bu sureci açıklamakta yetersiz kalıyor. Bu yeni teknolojiler pek çok meslek grubu için yürüttüğümüz rutin işleri otomatikleştiriyor. Rutin önemini kaybediyor. Diğer bazı meslek gruplarında ise insan gücü ve teknolojinin harmanlandığı birleşik yapılar gözlemliyoruz. Bu bağlamda, çoğumuz kariyerlerimizin devamında daha önce hiç yapmadığımız şeyler yapmak ve yeni deneyimlere kucak açmak istiyoruz.

İşverenlerin de bu yeni deneyimler ile kendisini zenginleştirmek isteyen, yüksek potansiyel sahibi çalışanlara ulaşabilmesi kritik önemli bir konu olarak ortaya çıkıyor. Peki, geleceğin yüksek potansiyelli bireylerine ulaşmak için ne tür araç ve stratejilere ihtiyacımız var? Bozulan ve işlevini yitiren işe alım süreçlerini nasıl tamir edebiliriz?

Burada 3 temel fikir öne çıkıyor;

1. Farklılıklara önem vermek; Eğer her seferinde aynı tip insanlar ile çalışmayı tercih ediyorsak, hep aynı sonuçları elde ederiz. Pinterest’in dizayn yöneticisi kendi ekibini şöyle tanımlıyor; “Silikon vadisindeki en farklı ve yüksek performans sergileyen ekibiz.” Burada bahsedilen farklılık ekip üyelerinin birbirinden farklı olması. Unutmayın ki, hiçbir tek tip çalışan prototipi bütün aranan yetkinlikleri içinde barındıran bir yetenek monopolü gibi davranamaz.

2. Performansı ölçmek; Kişileri işe almadan önce yeteneklerini sergileyebilecekleri ortamlar yaratmak son derece önemlidir. Adaylara basit ve işlevsiz mülakat soruları sormak yerine onları performans sergilerken değerlendirebiliriz. İyi yapılandırılmamış bir mülakatın yazı tura atmaktan farkı yoktur. Bu anlamda benim önerim; performansı çok daha iyi tahmin ettiği bilinen ‘Work Sample’ yani ‘İş Örneği’ yönteminden yararlanmak. Örneğin; bir yazılımcı işe alacaksak, iş örneği olarak adayın yaratıcılığını da devreye sokabileceği bir örnek uygulama tasarlamasını talep edebilir ve bunu değerlendirebiliriz.

3. Büyük resmi görmek; Birlikte çalışacağımız kişileri değerlendirirken bütüncül bir yaklaşım sergilemek de son derece önemlidir. Hepimiz kağıt üzerinde yazan tecrübelerimizden çok daha fazlasıyız. Tecrübeyi yetenekten daha üstün ya da ona eşdeğer görmek büyük bir yanılgıdır. 21.yy da yetenek ve yetkinliklere yatırım yapmak çok daha değerli hale gelecektir. Bugün birlikte çalıştığım ekip arkadaşlarımın çoğu, geçmişte bambaşka sektörlerde, bambaşka isler yapıyorlardı. Şu an yaptıkları işlerde yeteneklerini, bilgi ve becerilerini ve yaratıcılıklarını kullanarak, daha önce hiç deneyimlemedikleri yeni işler deneyimliyorlar ve çok da başarılılar.

Özetle, daha mutlu ve üretken çalışanlar, daha verimli çalışma ortamları ve daha yenilikçi firmalar için geleneksel işe alım yöntemlerini bir kenara bırakmalı ve yeni yaklaşımlar benimsemeliyiz. Bugün karşı karşıya kaldığımız değişiklikler, yepyeni bir dünyaya işaret ediyor. Bu yeni dünyada, paradigma değişiyor, yeniyi eski ile yönetmek imkansız hale geliyor. Bu anlamda iş gücü piyasasının önemli aktörlerinden birisi olan insan kaynakları profesyonellerine de büyük iş düşüyor.

Sevgiler,

Başak Kişisel

Bu yazıyı paylaşabilirsiniz.